Дэниел пинк драйв скачать бесплатно epub

Dating > Дэниел пинк драйв скачать бесплатно epub

Download links: → Дэниел пинк драйв скачать бесплатно epub → Дэниел пинк драйв скачать бесплатно epub

Но как же тогда мотивировать персонал достигать целей и побеждать конкурентов? Скачать бесплатно книгу «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» Дэниель Пинк Фрагмент. Это не так сложно, как может показаться, а в книге вы найдете простые и понятные инструменты построения новой системы мотивации.

Книга в корне меняет наше представление о факторах, влияющих на результаты работы, на мотивацию к труду, на творчество. Обеспечьте справедливость вознаграждения 2. Сегодня большинство компаний, руководителей и сотрудников живут в мире, где значение внешней мотивации чрезвычайно велико: считается, что для повышения эффективности и увеличения производительности людей нужно вознаграждать за хорошее и наказывать за плохое. Возможно, вы подумали: ну конечно же — это деньги. Привыкли все переводить на деньги и дисциплинарки, Кнут и пряник давно не работает… Прочитайте эту книгу и найдете множество способов как увлечь в продуктивную работу современную молодежь. Безусловно мотивация очень важна! Так, трата денег на других или на благое дело повышает ощущение внутреннего благополучия. Вы поймете, что для результата важно не просто полная отдача, а чуточку больше.

Существенную роль в успешном, красочном и динамичном окружающем мире сыграли умело подобранные зрительные образы. Возможно, вы подумали: ну конечно же — это деньги. Дэниель Пинк в своей книге «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» выдвигает такую идею, как самомотивация. Если нам обещали поднять зарплату, мы работали усерднее.

Дэниел Пинк, Драйв: Что на самом деле нас мотивирует - Книга заинтересовала, прежде всего, тем, что поднимает одну из главных тем, как для любой компании, так и для понимания личной эффективности. Анонс Многие руководители уверены, что лучший способ мотивировать сотрудника к высоким результатам — это денежное вознаграждение, бонусы за результат или иные «пряники».

Многие руководители уверены, что лучший способ мотивировать сотрудника к высоким результатам — это денежное вознаграждение, бонусы за результат или иные «пряники». В конце концов, люди ведь работают ради денег, да и практика «сделай А и я дам тебе Б» стала чуть ли не классикой менеджмента. Оказывается, не все так просто. В своем провокационном бестселлере Дэниел Пинк убедительно доказывает, что в информационную эпоху система мотивации, основанная лишь на вознаграждении за достижение результата, стала не просто бесполезна, но и в ряде случаев прямо вредит и сотрудникам, и фирме. Но как же тогда мотивировать персонал достигать целей и побеждать конкурентов? Нужно сделать акцент на природном стремлении каждого человека к совершенству, мастерству и независимости и нанимать только тех людей, у которых сильна внутренняя мотивация. Это не так сложно, как может показаться, а в книге вы найдете простые и понятные инструменты построения новой системы мотивации. Предисловие партнера по изданию. Так что же на самом деле нас мотивирует? Сегодня большинство компаний, руководителей и сотрудников живут в мире, где значение внешней мотивации чрезвычайно велико: считается, что для повышения эффективности и увеличения производительности людей нужно вознаграждать за хорошее и наказывать за плохое. Это своего рода Мотивация 2. Но «внешние поощрения» могут как следует работать, только когда речь идет об алгоритмируемых задачах, которые сотрудник решает на рабочем месте. Приведенная статистика заставляет коренным образом переосмыслить подход к современному менеджменту. Важнейшее, на мой взгляд, послание Дэниела Пинка выглядит так: «Секрет высокой производительности и работоспособности заключается не в наших биологических потребностях и не в поощрениях и наказаниях, а в нашем глубинном стремлении управлять своей жизнью, развивать и расширять свои способности и вести жизнь, в которой есть цель предназначение и смысл». С этим трудно не согласиться, шаг за шагом следуя за аргументами автора, подробными кейсами, многочисленными ссылками на результаты психологических исследований и т. Социологи говорят, что обладание состоянием, превышающим определенный не такой уж фантастический порог, не приносит людям более высокого уровня удовлетворенности. То, как именно люди тратят свои деньги, не менее важно, чем то, сколько они зарабатывают. Так, трата денег на других или на благое дело повышает ощущение внутреннего благополучия. Невозможно жить по-настоящему полноценной жизнью, не ощущая принадлежности к чему-то более великому и долговечному, чем ты сам. Отталкиваясь от этого, Дэниел Пинк предлагает новую систему мотивации для творческих, креативных людей — 3. Три ключевых элемента лежат в ее основе: свобода выбора, мастерство, наличие достойной цели. И эти составляющие возникают у сотрудников не благодаря усилиям руководителей, а идут изнутри, ибо они естественны для думающих, интеллектуально и духовно развитых людей. Дело компании осознать это и создать условия и атмосферу для их реализации. Здоровое общество и здоровая коммерческая организация начинаются с постановки цели-предназначения и рассматривают прибыль как средство продвижения к этой цели или как полезный побочный продукт ее достижения. Посмотрим на некоторые особенности нашего сегодняшнего российского бытия с точки зрения тех аргументов, которые приводит Дэниел Пинк. Автор явно говорит о людях, находящихся в пирамиде Маслоу выше третьего уровня и, возможно, таких в США 70% и более, но в России это далеко не так. Он оперирует концепцией Г. Минцберга, в рамках которой достойная заработная плата рассматривается скорее как «гигиенический», а не определяющий мотивирующий фактор. России еще очень далеко до уровня развития, при котором такая концепция стала бы актуальной. Производительность труда в России в два раза ниже, чем в Мексике и Бразилии, в три раза ниже, чем в Англии и Франции, и в четыре-пять раз ниже, чем в Германии и США. Система образования, подготовки кадров переживает не лучшие времена. Для реализации подобных подходов необходимо иметь эффективную корпоративную и национальную инфраструктуру. Плохо алгоритмируемые эвристические виды деятельности существуют, как правило, в высокотехнологичных отраслях, таких как сервисная, инновационная, изобретательская деятельность, прикладные науки, НИОКР и т. В России эти направления развиты совсем не так хорошо, как хотелось бы. Очевидно также, что необходимо иметь соответствующую структуру экономики, трудовое законодательство, бизнес-климат. Для внедрения системы Мотивация 3. Если не учитывать все перечисленное, эксперименты с внедрением мотивационных принципов, о которых пишет Пинк, закончатся очень грустно. Думается, что при определенных тенденциях в России подобная система мотивации сотрудников вполне может стать реальностью в недалеком будущем! Отдельные компании а их немало не только вполне способны применять подобные подходы, но уже это делают известны примеры в IT-бизнесе, инжиниринге, маркетинге и т. Подводя итог, можно сказать, что перед вами, уважаемые читатели, великолепная своевременная книга, вдохновляющая и заставляющая думать. Сергей Анисимов, президент группы компаний «Стинс Коман» Предисловие к русскому изданию Уподобляя подходы к мотивации устаревшим и кардинально новым операционным системам, Дэниел Пинк может помочь читателю «перезагрузить» сознание. Оказывается, многочисленные исследования показали, что далеко не всегда принцип «если, то», т. Интересен сам подход: дайте человеку получить удовлетворение от самого дела, от творчества, и он достигнет большего, чем при стимулировании премиями или признанием. Пинк пишет о позитивном опыте крупных компаний, в которых 20% рабочего времени сотрудники с разрешения и даже побуждения руководства занимались теми проектами, которыми хотели. И именно решения, созданные в 20% времени свободы, оказывались наиболее революционными и инновационными. Так, например, именно в период свободного творчества в компании 3М были придуманы знаменитые стикеры, без которых мы сейчас уже с трудом можем представить офисную жизнь. Правда, наряду со «свободной мотивацией» Пинк говорит о том, что все это будет работать только в том случае, если базовые, в том числе и материальные, потребности уже реализованы, а человек занимается интеллектуальным и творческим трудом. Так что, думаю, эта книга будет наиболее полезна тем, кто управляет именно таким типом людей. Для тех же, у кого другой тип персонала, где работа носит монотонный, рутинный характер, к внедрению идей Пинка надо подходить с осторожностью. Самое главное — нестандартный взгляд автора в сочетании с доказательной базой поможет расширить свое мировосприятие, посмотреть на привычные схемы под новым углом зрения. Светлана Иванова, автор бестселлера «Искусство подбора персонала» Скачать ознакомительный фрагмент книги ~20% можно по ссылке: А напоследок предлагаем посмотреть интересное видео по теме:.